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O Direito do Trabalho não existe antes da liberdade, segundo Catharino (1972, p. 4), “ele é parte da própria história da liberdade, lembrando do fato de que a pessoa trabalhadora já foi considerada coisa, res, ou seja, objeto de direito, servo da gleba acessório da terra”.

Hoje não se pode falar em trabalho dissociado do aspecto onerosidade, exceto nas relações voluntárias, sob pena de se estar falando em escravidão. Mas, segundo a Carta Federal, no seu artigo sétimo, o salário deve atender não apenas às necessidades vitais básicas do ser humano e de sua família, mas também possibilitar-lhe acesso ao lazer e aos demais direitos fundamentais previstos na Carta Maior.

A modernidade e a liquidez da vida atual mudam e aumentam a cada dia as necessidades básicas dos seres humanos e, portanto, a fundamentalidade da gama cada vez maior de direitos que nos são assegurados, mas nos faz também questionar a diferença real entre o ser e o ter, bem como as importâncias do ser e do ter.

O tema desta disciplina, remuneração e salário, não pode ser mais filosófico e ao mesmo tempo prático, pois possui impressões e efeitos diretos na vida dos trabalhadores e na dinâmica empresarial, ambas tão intrincadas que podem se confundir, já que o aspecto econômico, que é indissociável do tema, pesa nos cofres empresariais e muitas vezes não é suficiente na contraprestação laboral.

O salário nos permite estudar, viajar, trabalhar. O trabalho nos permite ganhar salário. Sem salário, não há gasto, sem gasto, não há economia, sem economia, não há emprego, sem emprego, não há lucro.

Além disso, vamos estudar a diferença entre remuneração e salário, os diversos aspectos de ambos como definição, natureza jurídica, parcelas salariais e não salariais, bem como a proteção jurídica desses institutos que compõem não apenas a contraprestação do trabalho, mas um aspecto muito importante das vidas dos trabalhadores, pois são a remuneração e o salário que na verdade permitem não apenas a subsistência básica do trabalhador, mas o gozo de todos os aspectos da vida em sociedade, como o lazer, a educação, a saúde etc.

Figura 1 – Metas Fonte: Shutterstock. Descrição da imagem: Desenho colorido de dois homens. Um deles usa um terno, uma cartola, fuma um charuto e segura um saco enorme e verde com o símbolo de cifrão. Sobre o homem de cartola há uma balão de pensamento no qual lê-se: “metas”. O outro homem veste um suéter e uma calça jeans e segura um saco pequeno e azul com um ponto de interrogação. Em cima desse homem, há um balão de pensamento com um cifrão, e, fora do balão, há diversos pontos de exclamação.

A figura demonstra o pagamento realizado a um empregado, sob duas perspectivas: a do empregado e a do empregador.

Vale destacar que existem várias formas de fixar o pagamento do salário, a meta é uma delas. Vimos ainda que o salário é composto por diversas parcelas que não podem ser pagas sob uma única rubrica sob pena de ser considerado salário complessivo.

Salário complessivo é aquele que agrega várias parcelas do salário em uma, ou seja, é o pagamento realizado ao empregado sem a discriminação de cada uma das parcelas que compõem a sua remuneração, sendo toda ela paga através de apenas uma rubrica.

No montante final alcançado pelo empregado, temos diversas espécies salariais que fazem parte da remuneração total do empregado e que possuem diferentes aspectos e efeitos nos direitos dos trabalhadores e deveres dos empregadores.

Nesta Unidade vamos estudar essas espécies e seus efeitos práticos.

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1 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO: DEFINIÇÕES, DISTINÇÕES E NATUREZA JURÍDICA

A questão salarial, nas palavras de Nascimento (1996), originou-se quando os meios para a realização do trabalho (materiais, ferramentas e local de trabalho) foram fornecidos por um terceiro, o empregador, o qual também passou a remunerar as pessoas a quem forneceu os subsídios para a realização do trabalho.

A palavra salário deriva do latim salarium, este por sua vez deriva das palavras sal, salis, hals, pois os romanos pagavam seus empregados com sal. Também os legionários recebiam o sal para a compra de alimentos. A previsão sobre o pagamento do salário, segundo alguns, remonta, ainda, ao Código Hamurabi, infligido também na época do imperador Deocleciano, 900 a.C., que previa pena de morte para aqueles que violassem a referida lei, a fim de proteger o trabalho livre da concorrência da escravidão (Catharino, 1994).

No Brasil, o histórico do salário foi dividido em cinco fases. A primeira remonta ao período colonial, quando o trabalho era basicamente escravocrata. Já na segunda, tem-se o Brasil pós-independência, em que observamos a abolição da escravatura em 1888 e uma intensa regulação do trabalho (Nascimento, 1996).

A abolição da escravatura marca o início da terceira fase, marcada por uma importante evolução com a edição do Decreto nº 1.150, de 5 de janeiro de 1904, que elevou o salário à categoria de crédito privilegiado:

Nessa terceira fase observa-se o Brasil assumindo seu primeiro compromisso internacional com relação ao salário, assumindo compromisso de ratificar a Convenção nº 26, da Organização Internacional do Trabalho, e revogando as leis imperiais relativas ao contrato de locação e serviços agrícolas (Nascimento, 1996).

Na quarta fase, que se inicia com a Constituição de 1934 e se estende até 1964, com o início da Ditadura Militar, temos a edição da CLT, quando o salário passou a ter importância e regulação ímpar na sua proteção e na da remuneração do trabalhador.

A quinta fase inicia-se com a Revolução de 1964, em que houve uma intensa regulação estatal do salário, na busca por controlar os altos índices de inflação, o que somente veio a ocorrer em 1994, com o Plano Real. Nesta fase temos o salário sendo elevado à categoria de direito fundamental indisponível com a Carta Federal de 1988 (Nascimento, 1996).

A atual Carta Federal não só tornou o salário mínimo direito fundamental indisponível, ou seja, do qual o empregado não pode renunciar, como impôs parâmetros mínimos aos quais, ao menos teoricamente, deveria estar atrelado seu valor: garantir alimento, saúde, lazer, moradia, segurança, educação etc.

A remuneração do empregado é o elemento fático jurídico “onerosidade” da relação empregatícia. Elemento este indissociável desta relação e do qual ambas as partes do contrato de emprego não podem abrir mão.

O contrato de trabalho, segundo Catharino (1994) presume a existência de salário. O fato de não haver determinação exata de seu valor quando da contratação não constitui motivo para que o empregador deixe de pagá-lo.

A distinção entre remuneração e salário é apontada na doutrina, na jurisprudência e na própria CLT.

Iniciaremos trazendo o conceito de remuneração:

A CLT menciona a remuneração no art. 457 da seguinte forma: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” (Brasil, 1943, s.p.).

Segundo Nascimento (2015), a CLT, ao mencionar remuneração e salário, não precisou em que sentido o fez, quer dizer, não explicitou se eram sinônimas ou não. Para o autor, assim o fez a legislação, a fim de que se pudesse compreender no salário as parcelas pagas por terceiro, tão somente referindo-se o termo remuneração a todos os valores percebidos pelo empregado pela prestação do serviço.

Segundo Delgado (2018), a remuneração pode possuir três acepções.

Na primeira, o vocábulo remuneração utilizado pela lei seria um sinônimo de salário, não possuindo diferença em relação a esse.

Na segunda, remuneração seria gênero do qual salário seria espécie. Sendo que a remuneração comportaria todo o conjunto de parcelas contraprestativas pagas ao empregado em função da prestação de serviço na relação de emprego, enquanto salário seria apenas e tão somente a parcela principal.

Por fim, segundo uma terceira interpretação, que estaria fundada no texto dos artigos 76 e 457, da CLT, o salário seria apenas e tão somente o conjunto de parcelas contraprestativas pagas exclusivamente pelo empregador em virtude da relação de emprego, enquanto a remuneração seria a totalidade de parcelas.

Ainda segundo Delgado (2018), essa terceira acepção teria duas vertentes: para uma delas, a remuneração serviria apenas para englobar parcelas pagas por terceiros; desse modo, caso se optasse por essa interpretação, as gorjetas projetariam reflexo em todas as parcelas que compõem o salário.

Uma segunda interpretação dessa terceira acepção seria a de que as parcelas remuneratórias, pagas por terceiros, não projetariam efeitos próprios das parcelas salariais, aquelas pagas pelo empregador (Delgado, 2018).

Essa última interpretação foi a sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho, como se verifica no enunciado de Súmula nº 354 (Brasil, 2018):

Observa-se que a jurisprudência deixou claro e expresso sobre quais parcelas não se projetam os efeitos da gorjeta, ou seja, das parcelas recebidas por terceiros: elas não geram efeitos, ou reflexos, sobre o aviso prévio, adicional noturno e de horas extras, bem como sobre o repouso semanal remunerado, sem esquecer que não geram efeitos sobre o adicional de insalubridade e periculosidade, já que a base de cálculo desses adicionais está descrita na lei.

Isso significa que os demais reflexos da relação de trabalho sentem os efeitos da percepção das gorjetas: elas integram, portanto, a base de cálculo do INSS, do FGTS, do décimo terceiro salário e das férias.

Dessa leitura fica fácil perceber qual a natureza jurídica do salário e da própria remuneração, sem confundir essa natureza com os caracteres desses institutos, que serão a seguir explicitadas, a remuneração e o salário possuem nítida natureza de verba alimentar.

Claro que essa não é a sua única natureza, mas a principal. Barros (2016) aponta ainda outras que podem ser inferidas, como: a natureza de contraprestação salarial, o preço pelo trabalho, a natureza indenizatória, retributiva, entre outras que poderíamos citar.

A remuneração e o salário do empregado são, pois, elementos essenciais ao contrato de emprego, mas também garantidores da dignidade da pessoa humana, segundo a Constituição Federal, já que não apenas servem para distinguir o trabalho da relação servil ou escrava, mas devem refletir e suprir as necessidades básicas do trabalhador, que vem, na modernidade, se reinventando e aumentando.

O mínimo existencial que o salário deve suprir, no século XXI, em que a informação faz parte do dia a dia do trabalhador, não se resume ao mínimo existencial dos séculos anteriores, em que a tecnologia e a rapidez da notícia não estavam no toque dos dedos.

Podemos então reafirmar a máxima de que a remuneração é o conjunto maior de contraprestações alcançadas pelo trabalho, da qual o salário é uma parte essencial e principal.

2 – PARCELAS SALARIAIS E NÃO SALARIAIS

Tendo apropriado os conceitos de salário e remuneração, bem como as diferenças entre eles, podemos passar a compreender efetivamente o que são as chamadas parcelas salariais, bem como os famosos reflexos salariais e os não salariais.

Essa compreensão é muito importante, porque é corriqueiro no dia a dia justrabalhista, onde é necessária a observância, seja nas sentenças ou ao firmar termos de ajuste de conduta, do campo de incidência de cada uma das parcelas que compõem a contraprestação do contrato de emprego.

Uma parte da contraprestação paga ao empregado pela realização do contrato de trabalho gera efeitos em todos os deveres anexos do contrato, ou seja, irão repercutir em todas as parcelas que decorrem dele. No entanto, outras parcelas, aquelas que não são pagas diretamente pelo empregador, as chamadas gorjetas, por seu turno, não possuem a mesma gama de efeitos, embora ainda sim gerem efeitos reflexos.

O salário, como bem lembrado pelo Ministro Delgado (2018), possui uma estrutura dinâmica, não se resumindo a uma parcela única, constituindo-se em um “complexo”, como ensinou Catharino.

Delgado (2018) denominou a aptidão do salário de produzir repercussões em outras parcelas de “efeito expansionista circular”. Essa aptidão permite que o salário em si projete seus efeitos em parcelas de natureza salarial, decorrentes diretamente do contrato de emprego, como em parcelas não salariais, por exemplo, as parcelas previdenciárias.

Assim, podemos classificar as parcelas percebidas como contraprestação ao trabalho em parcelas salariais e não salariais.

Talvez você esteja se perguntando por que especificar e quantificar cada uma das parcelas que compõem a remuneração e o salário do empregado. Isso se deve ao fato de que o empregado necessita saber quanto ganha, não pode ficar sujeito à aleatoriedade, ou seja, à incerteza ou indeterminação, já que o salário é alimento, devendo o empregado saber com quanto pode contar, para poder se programar.

Disso concluem a doutrina e a jurisprudência pela vedação do salário complessivo – ou princípio da vedação do pagamento complessivo.

Por complessivo entende-se o conjunto de uma ou mais coisas conexas. Salário complessivo ou complexo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas, como de salário e horas extras. Pode dar ensejo à fraude (Martins, 2015). Sendo, portanto, vedado o seu pagamento desta forma.

A relevância do tema deu ensejo à edição da Súmula nº 91 pelo TST: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.

O primeiro julgado que faz parte dos precedentes desta Súmula, RR 3.823/73, afirma que o salário complessivo é prejudicial ao empregado, porque tira a certeza da remuneração em sua totalidade. Isso porque o pagamento do salário de forma muito abrangente, segundo os julgadores, abrangendo, por exemplo, parcelas de horas extraordinárias ou repouso semanal remunerado, viola a certeza daquilo que é o cerne do contrato de trabalho: o salário.

Essa é a nova redação do referido parágrafo, dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017, que você pode comparar com a antiga no quadro a seguir. A mudança em relação à redação anterior parece ser irrelevante, no entanto, segundo as interpretações que podem ser dadas, essa modificação pode ser muito importante para se definir se o rol de parcelas que integram o salário é do tipo taxativo ou exemplificativo.

Vejamos no quadro comparativo as redações anterior e nova:

Quadro 1 – Diferença na redação do art. 457 da CLT Fonte: a autora.

Como você pôde observar, na redação anterior, havia duas palavras antes da citação das importâncias que integravam o salário, a expressão “não só”. Essa expressão deixou claro que o rol citado na lei de importâncias que poderiam integrar o salário era um rol exemplificativo.

Essa expressão foi suprimida na nova redação. Essa supressão não necessariamente nos faz crer que seja o rol de importâncias citadas na lei um rol taxativo ou fechado.

Na nossa interpretação, a qual se depreende da leitura constitucional e sistemática da referida lei, o rol de parcelas citadas continua sendo exemplificativo, pois, como se verá logo adiante, o mesmo artigo, no seu parágrafo 22, fixou o critério objetivo da habitualidade para que parcelas pagas pelo empregador ao empregado sejam consideradas parcelas salariais, e mais, fixou a quantidade que, se ultrapassada, será considerada forma de pagamento habitual.

Dessa maneira, a classificação dada por Delgado (2018) para as parcelas salariais ainda pode ser adotada. O autor classifica as parcelas salariais em tipificadas, não tipificadas e parcelas dissimuladas.

Tipificadas seriam aquelas parcelas salariais previstas em regra legal heterônoma. Parcelas salariais não tipificadas seriam aquelas instituídas pelas partes, pela “criatividade privada”. Já as parcelas dissimuladas seriam aquelas que, embora não tivessem a qualidade e a função de salário, acabam cumprindo esse papel, ou seja, decorrem de fraudes praticadas pelo empregador (Delgado, 2018).

Por parcelas não salariais podemos indicar as indenizatórias, por exemplo, indenização por despesas realizadas; parcelas instrumentais, como, aparelhos e uniformes para a realização do trabalho; parcela decorrente de direitos intelectuais (parcelas resultantes de propriedade intelectual); a participação nos lucros e resultados, entre outras. Essas parcelas não geram reflexos, ou seja, não se projetam nos salários do empregado ou geram dever de recolher INSS ou FGTS.

No próximo tópico, estudaremos as parcelas salariais especificamente, seus conceitos e efeitos. Por ora, a conceituação e a diferenciação entre parcelas salariais e não salariais são de suma importância para seu estudo.

3 – CARACTERÍSTICAS E FORMA DE PAGAMENTO DO SALÁRIO

O salário possui características próprias, bem como formas de pagamento diversas. Isso significa dizer que o salário pode ser pago por unidade de tempo, por obra, por tarefa concluída etc.

O estudo dessas formas de pagamento e das características do salário é importante para que se possa avaliar, por exemplo, possíveis desvirtuamentos do pagamento do salário ou simulação em relação a ele, prática por vezes realizada pelos empregadores para se furtarem aos reflexos decorrentes das parcelas salariais como recolhimento de INSS e FGTS.

3.1 Características do salário

O salário, como parcela da remuneração que melhor concentra os traços distintivos e marcantes do Direito Laboral, possui um número bastante significativo de caracteres que o delineiam.

No presente momento vamos estudar os principais caracteres apontados pela doutrina, entre eles: habitualidade, caráter alimentar, natureza composta, periodicidade, pós-numeração, irredutibilidade.

Por habitualidade podemos entender a não eventualidade, um dever de cunho periódico ou contínuo do empregador, que na voz de Delgado (2018) decorre do caráter forfetário do salário. Por forfetário o autor entende a circunstância de o salário ter de ser pago independentemente da sorte do empreendimento, ou seja, característica decorrente da alteridade do contrato de emprego (Delgado, 2018, p. 872-873). Nesse mesmo sentido, o autor nos ensina que a habitualidade no pagamento do salário decorre da sua indisponibilidade:

A habitualidade no pagamento do salário decorre do caráter alimentar que possui o salário e da importância na previsão sustentável do empregado.

A natureza alimentar do salário decorre da sua correspondência por uma série de garantias fundamentais do empregado, nos exatos termos do artigo 7º inciso IV da Constituição Federal de 1988. Ou seja, o salário garante a subsistência do empregado, desta forma, é reconhecido por sua essencialidade, como alimentos indispensáveis ao empregado.

Pode-se mesmo dizer que a essencialidade do salário, como parcela indispensável do contrato de emprego, decorre do seu caráter alimentar, pois, a despeito do seu conteúdo patrimonialista, é a subsistência do empregado que garante a sua força para o trabalho, possuindo um papel socioeconômico fundamental em sua vida.

A natureza composta do salário fica clara ao observarmos a grande gama de parcelas que o compõem, como salário base, adicionais, horas extras etc., o que justificou, como você já notou acima, a edição da Súmula nº 91 do TST.

A periodicidade, enumerada inclusive no artigo 459 da CLT, marca o salário na qualidade de obrigação de trato sucessivo por parte do empregador. Essa periodicidade surge também da necessidade de organização do empregado e não pode ser confundida com as bases de fixação do salário, como salário hora, salário por unidade de obra, que vamos estudar mais adiante.

No Direito brasileiro, a periodicidade máxima para pagamento do salário foi fixada no artigo 459 da CLT, que determina não poder ser superior a um mês.

A pós-numeração é característica própria do salário como verba contraprestativa. Ou seja, decorre do cumprimento da obrigação contratual assumida pelo empregado em face do empregador.

Por fim, e não menos importante, a característica da irredutibilidade está associada à irrenunciabilidade do salário em face de seu caráter alimentar. A irredutibilidade tem importância tal que se traduz como princípio norteador do próprio Direito do Trabalho, sendo insculpido na Constituição Federal, no artigo 7º, inciso VI, e no artigo 468 da CLT, abaixo respectivamente transcritos:

Essa característica garante ao empregado a previsibilidade econômica e a garantia de seus direitos básicos. No item 4 deste capítulo, esse caractere será revisitado como norma protetiva do Direito Laboral. Por ora, passemos a analisar os modos de aferição, ou bases de fixação do salário.

3.2 Modos de aferição: unidade de tempo, unidade de obra e tarefa

Os modos de aferição do salário são na verdade as formas de fixação, nas bases contratuais, de como podem ser estipulados o pagamento do salário pelo empregador, que, segundo a maior parte da doutrina, pode ser calculado por unidade de tempo, por unidade de obra ou por tarefa.

O salário por unidade de tempo é o mais comum. Segundo Nascimento (2014), o salário por unidade de tempo é uma importância fixa paga em razão do tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, não dependendo do trabalho a ser prestado. Ou seja, significa que o trabalho é pago em razão do tempo gasto para a execução de funções a serem determinadas pelo empregador, não importando o resultado obtido por este último.

Deve ser observado que o salário por unidade de tempo pode ser fixado por hora, dia, semana, quinzena ou mês. Catharino (1994) admite que, de forma excepcional, o salário pode ser fixado por lapso temporal maior que o mês no caso de gratificações, percentagens, prêmios etc.

Acreditamos que o salário, quando fixado na forma como assinalada pelo doutrinador, em verdade não fora fixado com base na unidade de tempo, mas sim com parâmetro na meta, na produção atingida, já que o seu recebimento está, nesses casos, condicionado ao adimplemento da obrigação assumida pelo comprador com o empregador, como no caso de percentual sobre vendas.

O salário por unidade de obra ou salário por unidade de produção é pautado no resultado obtido pelo obreiro, a produção alcançada, realizada pelo empregado, independentemente do tempo à disposição do empregador para a produção. Nascimento (2015, p. 130) enumera uma série de desvantagens em relação à fixação do salário por unidade de obra:

Deve ser ressaltado que a opção por essa forma de adimplemento do salário não obsta o empregador a observar o pagamento do salário mínimo, ou seja, mesmo que o empregado não produza o suficiente para a percepção do salário mínimo, a lei garante a ele o pagamento do salário mínimo nacional.

Por fim, o salário tarefa, o qual, segundo Nascimento (2014), é a forma de pagamento salarial que combina as duas anteriores, já que paga a produção da tarefa realizada em determinada unidade de tempo. “A ideia básica deste sistema é a seguinte: em dado tempo, determinada produção, e, pela economia de tempo, uma recompensa” (Nascimento, 2014, p. 1052).

Nesta modalidade também é necessário observar o pagamento do salário mínimo nacional, caso não seja atingida a meta do empregado.

Nessa modalidade é possível que caso o empregado cumpra a sua meta de produção em menor tempo, as partes podem encetar que dos demais dias de trabalho fica dispensado o empregado, ou continuando a produzir de forma adicional perceba um plus salarial, o que pode ser visto como uma vantagem para ambas as partes.

Atualmente observamos no mercado de trabalho que as diversas formas de fixação do salário acabam sendo aplicadas de forma conjunta, o que exige do jurista uma percepção aguçada e um conhecimento considerável, a fim de que possa observar devidamente todos os reflexos decorrentes de cada uma das formas de pagamento para que sejam corretamente realizadas.

3.3 Meio de pagamento: utilidade, in natura

A legislação laboral brasileira permite o que o salário seja pago em moeda corrente (dinheiro) ou em utilidades, conhecido como salário in natura, tal percepção se depreende do artigo 458 da CLT, abaixo descrito:

Os requisitos para que as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado possam ser consideradas salário in natura: habitualidade, objetivo contraprestativo ou onerosidade (Delgado, 2018).

Com relação à habitualidade, nota-se que é um requisito essencialmente objetivo reconhecido pela lei. Por habitualidade, entende-se a prestação repetida, não necessariamente periódica, que pode ser semanal, trimestral ou mensal. Segundo Catharino (1994, p. 136), “se a utilidade não deriva de e é esporádica ou temporária, não integrará o salário por carecer de requisito consuetudinário”.

O segundo requisito, contraprestação, significa que a utilidade fornecida deve ter intuito de retribuição pelo serviço prestado. Nesse sentido, a doutrina diferencia a utilidade fornecida PARA o trabalho da utilidade fornecida PELO trabalho, sendo que apenas esta última é salário, por possuir caráter de contraprestação. Nesse sentido é importante a diferenciação realizada por Catharino:

Podemos citar, como exemplo de utilidade fornecida para o trabalho, os equipamentos de proteção individual, os uniformes, o computador para uma atividade que exija o seu uso – como o desenvolvimento de software.

Já como exemplo de utilidades fornecidas pelo trabalho, podemos citar o carro cedido a um gerente de loja, ou a casa cedida a um gerente de banco, ou o computador cedido a um vendedor que não utiliza o computador para vendas, ou um cartão-alimentação.

Leia as jurisprudências a seguir em que é reconhecido o salário utilidade em demandas atuais, para o aprofundamento e visão prática do estudo:

A utilidade, quando preenchidos os requisitos e reconhecida como salário, produzirá todos os efeitos que qualquer parcela salarial produz, ou seja, gerará repercussão (os reflexos) em horas extras, adicional noturno, décimo terceiro salário, férias, recolhimento de FGTS e INSS, aviso prévio etc.

Lembre-se de que essas repercussões decorrem do efeito circular expansionista que o salário possui, como estudado.

Mas você deve se perguntar: como serão calculadas essas repercussões? Ou como eu calculo o real valor da utilidade que repercute no salário do empregado?

A legislação nos dá alguns parâmetros reais para esse cálculo na disposição dos parágrafos primeiro e terceiro do artigo 458, abaixo descritos:

Os artigos 81 e 82 da CLT delineiam o salário mínimo do empregado e ainda fixam o valor máximo que o empregador pode pagar em utilidades, proporcionalmente ao valor do salário mínimo nacional, vejamos a redação dos referidos artigos:

Nos termos da CLT, o valor em dinheiro do salário do empregado não pode ser inferior a 30%. Ou seja, o salário do empregado não será pago totalmente em utilidade, sendo que o máximo que se permite seja pago em utilidade são 70% do salário.

Além disso, caso o empregado receba tão somente o salário mínimo nacional, o valor atribuído para cada utilidade não pode ultrapassar o percentual fixado de referência a este salário, no parágrafo terceiro do art. 458, acima descrito, qual seja: 25% para alimentação e 20% para habitação.

No entanto, quando o empregado possua salário acima do salário mínimo, o valor atribuído à utilidade deve ser real, respeitados os percentuais legais aplicáveis ao salário contratual do empregado. Nesse diapasão, o TST editou a Súmula nº 258:

Segundo Delgado (2018), podemos examinar esse critério em duas partes: primeiro aquele empregado que percebe salário acima do mínimo legal terá o cálculo da utilidade realizado pelo seu valor real. Isso significa que o valor da utilidade não ficará restrito a um percentual do salário mínimo, por exemplo, um apartamento de quatro quartos em uma capital do Brasil não terá seu valor objetivado como sendo de 25% do salário mínimo, mas sim terá seu valor apurado pelo valor real do imóvel.

Depois, apurado o valor real da utilidade, esse não pode superar o valor legal de limitação do salário contratual. No caso do exemplo acima, o valor do imóvel (ou de seu aluguel) não pode superar 25% do salário do empregado. Tal limitação tem como objetivo não permitir que o valor do salário do empregado em utilidade seja extremamente superior ao salário pago em dinheiro.

O referido julgado reconhece que a habitação fornecida tinha caráter salarial, no entanto, ao cotejar o valor do aluguel dos imóveis na localidade, observou que compreendia não mais que 10% do valor do salário contratual do empregado, determinando, pois, a incidência desse valor nas verbas salariais, bem como aviso prévio, décimo terceiro salário, férias, FGTS e INSS.

A CLT também prevê que algumas utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado de forma nenhuma poderão ser consideradas salário. Isso ocorre em reconhecimento à função social do contrato de trabalho e da própria atividade empresarial, além disso, nota-se que essas utilidades fornecidas pertencem ao arcabouço de direitos básicos do ser humano e que efetivamente, se consideradas salário, muito provavelmente não seriam alcançadas ao empregado pelo empregador, o que lhe seria extremamente prejudicial.

Essas utilidades não salariais estão elencadas no art. 458, § 2º, descrito a seguir:

Observe que todas as parcelas elencadas pela lei como não salariais de alguma forma representam dever jurídico legal do empresário empregador, seja dever legal em face de seu empregado, seja dever jurídico em face da observância do dever de cumprimento da função social empresarial: como educação, saúde; além disso, elencada também estão nos incisos I e III utilidades para o trabalho, que como já dito, são essenciais para a prestação do serviço, que como já analisamos não podem representar salário.

4 – PROTEÇÕES JURÍDICAS: VALOR, ABUSOS DO EMPREGADOR, DISCRIMINAÇÃO, CREDORES

Em virtude das características já analisadas do salário, em especial por ser a parcela principal de contraprestação pelo trabalho do empregado, bem como ante ao fato de ser a fonte principal, e muitas vezes única, de sustento do empregado e de sua família, ou seja, ante ao seu caráter alimentar, o salário possui uma gama de proteção a fim de evitar abusos por parte do empregador, a fim de proteger o sustento do empregado, mesmo que parcialmente, de seus credores, a fim de que seu sustento seja garantido.

Essa gama de proteção decorre de princípios do direito do trabalho, que são também observados em regras legais impositivas, como o próprio artigo 7º da Constituição Federal, que nos seus incisos VI e X, respectivamente, impede a redução do salário, salvo através de norma coletiva, e proíbe a retenção dolosa do mesmo.

Para a proteção do salário temos quatro princípios básicos, os quais serão aqui analisados: o princípio da irredutibilidade; da inalterabilidade lesiva ao empregado; da impenhorabilidade (hoje bastante relativizado) e o princípio da intangibilidade.

4.1 Irredutibilidade salarial

A irredutibilidade do salário vem prevista no artigo 7º, inciso VI, da CF/88, bem como no art. 468 da CLT. Esse princípio trata da impossibilidade de o salário do empregado, no que toca a todas as parcelas salariais, poder ser diminuído por parte do empregador.

Como se observa, a irredutibilidade salarial possui uma gama de proteção imensa, no entanto, não é absoluta. A própria Constituição Federal permite que através da negociação coletiva se possa reduzir o salário.

Claro que nesses casos devem estar devidamente justificadas as necessidades de redução salarial, sob pena de não reconhecimento da norma coletiva. Isso se deve ao caráter alimentar do salário.

Leia o Julgado, Recurso Ordinário nº 0024334-50.2013.5.24.0002, a seguir sobre o tema:

EMENTA

REDUÇÃO SALARIAL – ALTERAÇÃO LESIVA – DIFERENÇAS – CABIMENTO.

Na hipótese de supressão do salário fixo aliada à redução do percentual de comissões, o prejuízo obreiro é evidente, competindo ao empregador, nesse caso, demonstrar o contrário, sem o que são devidas as diferenças salariais.

Trata-se de recurso ordinário interposto pela ré, contra a sentença proveniente da 2ª Vara do Trabalho de Campo Grande, da lavra do MM. Juiz do Trabalho Substituto Mauricio Sabadini, que julgou procedentes em parte os pedidos formulados nesta ação.

Insurge-se a ré contra a sentença quanto aos temas: a) sucessão empresarial e unicidade contratual; b) FGTS; c) redução salarial; d) horas extras/feirões; e) indenização por perdas e danos.

Contrarrazões apresentadas pelo autor.

Dispensada a remessa dos autos ao Ministério Público do Trabalho, nos termos do art. 84 do Regimento Interno deste Regional.

É, em síntese, o relatório. [...]

2.3 – REDUÇÃO SALARIAL

Insurge-se a ré contra a sentença que deferiu diferenças decorrentes de redução salarial.

Alega que: a) ainda que houvesse unicidade contratual, a pretensão versa sobre direito decorrente de ato ocorrido após a suposta sucessão empresarial, pelo que, nos termos da Súmula nº 294 do TST, os pretensos direitos restariam fulminados pela prescrição total; b) trata-se de novo contrato de trabalho, com o qual as partes consentiram, o que afasta o reconhecimento de alteração lesiva do contrato de trabalho sob a ótica de violação ao art. 468 da CLT; c) ainda que tivesse havido alteração do contrato, repita-se, houve consentimento mútuo e o autor, portanto, deu ciência de todas as bases de cálculo das comissões, além disso, o autor não se desincumbiu do ônus de comprovar que a alteração acarretou-lhe prejuízos; d) ainda em relação ao alegado prejuízo, o autor era comissionado puro e permaneceu auferindo, além das comissões, prêmios.

Analiso.

O autor alegou na inicial haver sido contratado com salário fixo mais comissões de 0,5% sobre o total das notas fiscais emitidas nas vendas de veículos novos efetuadas no mês. No entanto, a partir de março de 2007, a reclamada passou a pagar comissões de 0,4%, suprimindo, além disso, o salário fixo.

Pois bem. De início, ressalte-se a manutenção da sentença que reconheceu a sucessão de empregadores e a unicidade contratual. Não se trata, pois, de novo e distinto contrato.

E como bem ressaltou a sentença a quo, os efeitos da modificação remuneratória alegada pelo autor repercutem, de modo sucessivo, nos meses subsequentes, pelo que não há falar na aplicação da Súmula nº 294 do TST.

Isso posto, a prova documental demonstrou que o autor foi contratado com remuneração composta de salário fixo mais 0,5% de comissões. É que se extrai da CTPS do autor.

Por outro lado, a ré, com visto, admitiu o pagamento de remuneração à base exclusivamente de comissões, no percentual de 0,4%.

Ora, na hipótese de supressão do salário fixo aliada à redução do percentual de comissões, o prejuízo obreiro é evidente, competindo ao empregador, nesse caso, demonstrar o contrário, o que no caso não ocorreu.

Assim, nos termos do art. 468 da CLT, independentemente até de consentimento do autor (não comprovado nos autos), correta a sentença que considerou nula a mudança contratual.

Nego provimento. [...]

4.2 Inalterabilidade lesiva

Protege o salário também o princípio da inalterabilidade lesiva, a qual está expressa no art. 468 da CLT. Esse artigo sofreu alteração na sua redação com a reforma trabalhista, que criou dois parágrafos no artigo. Vejamos o quadro comparativo entre as redações:

Quadro 2 – Comparativo do art. 468 da CLT Fonte: autora.

Esse princípio dispõe que o empregador não pode alterar o contrato de trabalho de forma unilateral, ou mesmo de forma consensual, a causar prejuízo ao empregado, em especial a diminuição da sua remuneração.

Esse dispositivo legal busca a proteção do empregado não apenas no salário, mas em qualquer condição contratual, ou seja, se alcançada uma benesse ao empregado, seja esta retirada ao longo do contrato, essa alteração lesiva é considerada nula, isto é, como se não houvesse ocorrido.

Deve ser observado, pela redação da CLT, que qualquer alteração unilateral, sem o consentimento do empregado, é considerada abusiva, no entanto, deve-se atentar que essa presunção é relativa, ou seja, admite prova em contrário.

Cuidado, pois nem toda alteração é considerada alteração unilateral abusiva.

Isso decorre do poder diretivo do empregador.

Nesse diapasão, o empregador pode, por exemplo, modificar o horário de trabalho do empregado, determinar as funções do empregado, retirar o empregado de uma atividade perigosa ou insalubre, sem que isso seja considerado alteração contratual in pejus.

Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula nº 265, a qual permite a alteração da jornada noturna para a diurna, a Orientação Jurisprudencial 159, que permite a alteração da data de pagamento do salário, Orientação Jurisprudencial 396, que permite a alteração da jornada em turnos ininterruptos de revezamento, transcritas a seguir:

Além dessas hipóteses, observadas na redação da própria lei, é possível a alteração contratual de forma unilateral, mesmo com redução de salário, quando com consequente ganho de remuneração, e posteriormente, o empregador entenda por voltar o empregado ao seu antigo posto, ou seja, retire-lhe a promoção.

Essa modificação contratual decorre, por excelência, do poder diretivo do empregador, a quem cabe decidir quem é o empregado mais apto ou de maior fidúcia para o exercício de cargos de confiança.

A nova redação da CLT, dada pela reforma trabalhista de 2017, como você tem observado no quadro acima, acrescentou um parágrafo no artigo 468, afirmando que mesmo que a mudança de posto do empregado tenha se dado sem justo motivo, ainda assim não tem direito ao maior salário, ou à manutenção do salário do cargo de confiança. Isso porque o cargo de confiança tem de ser exercido por aquele com quem o empregador tenha maior afinidade.

4.3 Impenhorabilidade salarial

Essa forma de proteção visa, primordialmente, a proteger o salário do empregado de seus próprios credores, já que o salário é o meio de sustento do empregado, possuindo caráter alimentar por excelência.

A legislação nacional, no Código de Processo Civil de 1973, já reconhecia o caráter impenhorável do salário como verba alimentar, abrindo exceção apenas para dívidas alimentares. Nesse Código, o salário tinha como caráter absoluto a impenhorabilidade, ou seja, não poderia ser penhorado em nenhuma hipótese, salvo para pagamento de débito proveniente de pensão alimentícia.

O atual Código de Processo Civil, no entanto, retirou o adjetivo “absolutamente” de sua redação, e ainda criou outra exceção ao regime de impenhorabilidade do salário: as parcelas superiores a 50 salários mínimos. Vejamos as duas redações no quadro comparativo do CPC.

Quadro 3 – Comparativo do CPC Fonte: autora.

Nota-se que na atual redação, a restrição da impenhorabilidade não se aplica caso o débito decorra de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, ou seja, qualquer débito alimentar seja o decorrente de pensão alimentícia, seja o decorrente de verbas trabalhistas. Além disso, o que sobejar a cinquenta salários mínimos por mês é penhorável, por qualquer débito.

É importante mencionar que em recente decisão, publicada no Diário de Justiça Eletrônico na data de 15.09.2017, o Superior Tribunal de Justiça entendeu que mesmo a lei permitindo parte da penhora do salário de empregado devedor, deve-se sempre antes de se realizar a constrição observar a capacidade de o devedor suportar a penhora de parte de seu salário sem o prejuízo de seu sustento e de sua família, o que nos leva a crer que, mesmo diante de débito trabalhista, devem ser observadas a proporcionalidade e a racionalidade no momento da constrição do salário em virtude de seu caráter essencialmente alimentar.

5 – SALÁRIO BÁSICO E REFLEXOS

Salário básico, ou salário-base, ou piso salarial, constitui a parcela mais importante da remuneração do empregado, consubstanciando-se na parcela fixa devida, ou o mínimo devido pelo empregador.

Essa parcela salarial está condicionada ao pagamento em prazo máximo de um mês, previsto no art. 459. Além disso, deve sempre observar o valor mínimo do salário mínimo nacional.

Pode-se dizer que o salário básico é aquele que foi contratado entre as partes.

É sobre esta parcela, via de regra, que incidem os adicionais e reflexos, e ainda se calculam as parcelas salariais distintas do piso: como os abonos, décimo terceiro salário, as comissões etc., ou seja, é, via de regra, a base de cálculo das demais parcelas que possuem natureza salarial.

A seguir segue o gráfico elaborado pelo Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) dos aumentos reais do salário mínimo nacional entre os anos de 2003 a 2017. Isso é importante, pois influencia diretamente o poder de compra de milhares de brasileiros que possuem como salário base o salário mínimo nacional, em virtude disso, tem-se uma economia enfraquecida.

Figura 2 – Aumentos reais no salário mínimo em % entre 2003-2017 Fonte: DIEESE Descrição da imagem: Gráfico em colunas representando os aumentos reais do salário mínimo entre os anos 2003 a 2017. Da esquerda para a direita: abril de 2003, aumento de 1,23%; maio de 2004, aumento de 1,19%; maio de 2005, aumento de 8,23%; abril de 2006, aumento de 13,04%; abril de 2007, aumento de 5,10%; março de 2008, aumento de 4,03%; fevereiro de 2009, aumento de 5,79%; janeiro de 2010, aumento de 6,02%; janeiro de 2011, aumento de 0,37%; janeiro de 2012, aumento de 7,59%; janeiro de 2013, aumento de 2,64%; janeiro de 2014, aumento de 1,16%; janeiro de 2015, aumento de 2,46%; janeiro de 2016, aumento de 0,36%; janeiro de 2017, -0,10% de aumento.

5.1 Abonos

Abonos são antecipações em dinheiro, pecúnia, que o empregador alcança ao empregado, ou seja, são adiantamentos salariais. Assim, é uma parte do salário base ou piso salarial que é pago antecipadamente ao empregado.

Delgado (2018) esclarece que o próprio legislador, no entanto, tem utilizado de forma equivocada o vocábulo abono para apontar outras parcelas que não possuem natureza salarial, tampouco são partes do salário base, citando o abono de férias, mencionado no artigo 129 e seguintes da CLT, que na verdade é uma parcela das férias vendida ao empregador; o terço constitucional de férias, que popularmente é chamado de abono e a parcela do PIS/PASEP (vantagem pecuniária anual paga pelo fundo social) chamado de abono salarial pelo artigo 9° da Lei nº 7.998/1990.

O abono passou a integrar a redação do parágrafo 1º do art. 457 da CLT, com a edição da Lei nº 1.999, de 1953, sendo suprimido na redação atual da reforma trabalhista. Vejamos as redações do referido parágrafo:

Quadro 4 – Comparativo das redações do § 1º do art. 457 Fonte: autora.

A reforma trabalhista, paralelamente à nova redação do supra referido § 1º, deu também nova redação ao parágrafo segundo do mesmo artigo e nessa redação exclui expressamente o abono como parcela de natureza salarial.

O parágrafo segundo, desde a sua redação original, cita de forma expressa quais parcelas não se configuram parcelas salariais, assim vale a pena realizarmos a análise comparativa das redações:

Quadro 5 – Comparativo das redações do § 2º do art. 457 Fonte: autora.

Veja que a nova redação exclui o abono como parcela salarial, assim, o abono como adiantamento não é considerado parcela salarial, podendo ser suprimido a qualquer momento.

Nota-se que a reforma ainda retirou a natureza jurídica salarial de outras parcelas que eram reconhecidas como parcelas salariais pela doutrina e jurisprudência: as diárias para viagem, mesmo aquelas que excedam a cinquenta por cento do salário base, passando a possuir natureza indenizatória na sua totalidade, bem como dos prêmios e do auxílio-alimentação, desde que não pago em dinheiro.

Deve ser ressaltado que a nova redação somente passa a incidir nos contratos realizados após a sua vigência, para que sejam respeitados os direitos adquiridos nos contratos anteriores.

Ainda é importante observar que quando a legislação cita o auxílio-alimentação reafirma um entendimento que já era consubstanciado desde há muito na jurisprudência nacional, esse auxílio deve ser para o trabalho e não pode ser pago em dinheiro.

Isso para que os empregadores não criem parcelas salariais dissimuladas, que, segundo Delgado (2018), são aquelas que buscam aparentar possuir natureza indenizatória, mas na verdade possuem nítido caráter contraprestativo ou remuneratório.

Podemos citar como exemplo um cartão-alimentação de valor bastante elevado concedido ao empregado mensalmente. Ora, embora o empregador o intitule de auxílio-alimentação, na verdade será uma parcela remuneratória.

Leia o inteiro teor dos julgados cujas ementas seguem colacionadas para que você entenda e fixe melhor a natureza dessa parcela:

Importante ainda asseverar que o TST manteve a redação da Súmula nº 241, que entende ser salário utilidade o vale-refeição fornecido pelo empregador ao empregado, gerando efeitos, repercussões nas demais verbas:

Assim, a despeito da nova redação dos parágrafos citados, é importante verificar se as parcelas que estão sendo alcançadas estão sendo dissimuladas ou não, para a verificação de sua natureza jurídica.

5.2 Diárias

Como você pode observar, a reforma trabalhista modificou a natureza jurídica das diárias para viagem.

Anteriormente à reforma, tais diárias e ajuda de custo que não ultrapassassem o valor de cinquenta por cento do salário do empregado eram consideradas, em presunção relativa, parcelas indenizatórias.

No entanto, quando os valores ultrapassassem cinquenta por cento do salário do obreiro, esses valores teriam natureza salarial, via de regra admitindo-se prova em contrário, e, portanto, incidiriam ou refletiriam no cálculo das demais parcelas salariais, bem como no recolhimento do INSS e do FGTS do empregado.

Vejamos o julgado da 7ª Turma do TRT1, que elucida o tema de forma muito didática, sendo muito importante a sua leitura:

Com a reforma trabalhista, essa presunção relativa sobre ser ora parcela indenizatória, ora parcela salarial, deixou de existir, sendo a presunção relativa, ou seja, a regra, a de que a parcela possui sempre natureza indenizatória.

Evidentemente que essa nova redação dá margem a fraudes e, portanto, essa presunção é relativa. No entanto, o ônus de provar que a parcela não possui natureza indenizatória, mas constitui verdadeiro salário disfarçado, agora, é inteiramente do empregado.

Deve ser ressaltado que, até o presente momento, o Tribunal Superior do Trabalho não cancelou ou modificou a redação da Súmula nº 101, que trata do tema, vejamos:

Ou seja, ainda não se sabe qual será o posicionamento do TST a respeito do tema, no entanto, acreditamos que, ante a redação da lei, não haverá como manter-se a Súmula na sua redação atual, isso não significa que o ônus da prova não possa ser redistribuído a juízo tanto do julgador de primeiro grau, que deparar-se-á com o caso concreto, como o próprio Superior entender que esse ônus competirá ao empregador, ante a sua facilidade de produzir a prova em comento.

Importante ainda ser asseverado que a nosso entender a referida modificação somente pode ser aplicada aos novos contratos de trabalho, para que seja respeitado o direito adquirido.

5.3 Prêmios

O prêmio ou premiação paga pelo empregador ao empregado também sofreu alteração com a reforma trabalhista.

O prêmio possuía previsão no artigo 457 mencionado. Antes, porém, de compararmos a nova redação e as antigas, vamos conceituar o que seja prêmio:

Na voz de Delgado (2018, p. 916), “o fato eleito como hábil a ensejar o prêmio tende a ser favorável ao empregador, porém, vinculado à conduta do trabalhador, ou grupo desses”.

Assim, o prêmio não pode ser confundido com a gratificação, pois esta independe de fatores ligados ao empregado, mas de vontade do empregador.

O prêmio, apesar de possuir nítido caráter contraprestativo, ou seja, pago em virtude do trabalho realizado de maneira especial, é um salário condição, pois, é parcela paga “[...] em face de certas circunstâncias objetivas ou subjetivas vivenciadas no contrato, delas dependendo, e, em consequência, podendo ser suprimidas caso desaparecidas as circunstâncias propiciadoras de sua incidência” (Delgado, 2018, p. 917).

Barros (2016) ainda divide o prêmio em coletivos, como sendo aquele que depende da coletividade de empregados como o prêmio-produção, e individuais, que se assentam na atuação ou rendimento do empregado observado individualmente.

O Supremo Tribunal Federal, ainda sob os auspícios da redação original da CLT de 1943, editou a Súmula nº 209, na sua sessão plenária de 13.12.1963, com a seguinte redação: “O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade”.

Essa Súmula continua vigente, não tendo sido cancelada pela Suprema Corte. Ocorre que ela foi editada em período que remonta ao trabalho do chão de fábrica, ou seja, da produção fordista, pouco reproduzida nos dias atuais.

A nova redação do parágrafo segundo do artigo 457, da CLT, parece ter retirado desta parcela a natureza salarial ou contraprestativa, vejamos o quadro comparativo:

Quadro 6 – Diferenças na redação do artigo 457 da CLT Fonte: autora.

Como você pode observar, as redações anteriores à reforma trabalhista não mencionavam expressamente a palavra prêmio, assim, entendia-se que o prêmio não era uma liberalidade, mas verdadeira contraprestação, e, quando paga com habitualidade, integraria o salário para todos os fins, não podendo ser suprimida unilateralmente.

Essa posição nos parece um retrocesso para a corrente subjetivista, já ultrapassada pela doutrina e jurisprudência nacional, a qual dá uma margem muito grande a fraudes por parte do empregador.

6 – ADICIONAIS: HORAS EXTRAS, ADICIONAL NOTURNO, INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE, PENOSIDADE ETC.

Adicional é uma parcela contraprestativa devida, geralmente pelo trabalho em condição especial – mais gravosa, em horário diferenciado, em horário suplementar.

Catharino (1994, p. 266), assim como a maioria da doutrina, afirma ser essa parcela acessória e, portanto, segue a sorte do principal, no entanto, são parcelas normalmente instáveis:

Segundo Delgado (2018, p. 903), “os adicionais sempre terão caráter de parcela suplementar, nunca podendo assumir a posição de parcela principal”.

Isso porque, caso se observe que o adicional assume a condição de parcela central ou principal no salário do obreiro, podemos estar diante de uma fraude, já que normalmente o adicional é calculado sobre o salário base.

Inúmeras são as súmulas de jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho que reconhecem o caráter acessório do adicional em virtude da condição diferenciada que enseja o seu recebimento pelo obreiro, sem, no entanto, deixar de conferir-lhe o cunho contraprestativo ou salarial. Podem ser citadas nesse sentido as Súmulas nº 60, 70, 80, 132, 139, 248, 265, 289.

Os adicionais podem ser classificados em legais e contratuais ou convencionais, aqueles são os previstos pela legislação heterônoma e estes, previstos em acordos e convenções coletivas de trabalho ou no contrato individual.

Os adicionais legais devem ser pagos a qualquer empregado, desde que submetido à condição que a lei tipifica com o devido pagamento como o adicional de horas extras, de insalubridade e periculosidade, adicional noturno, adicional de transferência, entre outros previstos em legislação especial para determinadas espécies de classes obreiras.

Como exemplo de adicionais convencionais podem ser citados o adicional por quebra de caixa, o adicional de risco de vida previsto em algumas convenções coletivas de motoristas e vigias noturnos.

Com relação aos adicionais legais de horas extras, horas noturnas e periculosidade e insalubridade, é importante observar a diferenciação que a jurisprudência tem reconhecido em relação a eles no que diz respeito à possibilidade de se adquirir direitos sobre estes, no caso de pagamento habitual.

O adicional de horas extras, quando pago com habitualidade, gera direito adquirido ao empregado. Assim, quando suprimidas as horas extras, o empregado tem direito a uma indenização pela supressão dessas horas.

Embora a exigência de horas extras seja uma condição gravosa ao empregado, e não permitida pelo legislador, já que suprime vários direitos sociais do trabalhador, como lazer, cultura educação, convivência familiar e comunitária etc., ela gera uma determinada condição econômica financeira na vida do empregado e de sua família.

O empregado passa a organizar sua vida financeira acreditando na carga horária habitual que lhe será repassada pelo empregador e que gerará determinada retribuição. Assim, a sua supressão ocasiona uma quebra na organização familiar e econômica do empregado, devendo ser indenizada. Vejamos a redação da Súmula nº 291 do TST:

Observa-se que não apenas a supressão total das horas extras, mas a sua diminuição pode gerar o direito à indenização. Interessante a leitura do precedente da Súmula Recurso de Revista nº 184740-78.2007.5.08.0009, cujo link segue, em que o Ministro Maurício Godinho Delgado explicita o tema de forma bastante didática.

Já os adicionais de periculosidade, insalubridade e adicional noturno, o Tribunal Superior entende que não geram direito adquirido, mesmo quando percebidos de forma habitual, assim a sua supressão, quando modificada a condição que geram a sua percepção, não dá direito à indenização.

Isso porque tais adicionais causam extremo gravame à saúde e segurança do trabalhador, assim, a extinção da condição que faz gerar a incidência desses adicionais é uma benesse ao empregado, vejamos as Súmulas do TST:

Interessante a leitura das jurisprudências colacionadas sobre o tema:

Isso porque o adicional de horas extras é direito constitucional assegurado ao trabalhador e não pode ser afastado por lei ou convenção entre as partes, fato inclusive reconhecido na própria reforma trabalhista no artigo 611-B, inciso X, o qual determina constituir objeto ilícito de acordo ou convenção coletiva a supressão ou a redução da remuneração do serviço extraordinário superior a 50%. Ou seja, as regras sobre a jornada máxima de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, com exceção dos regimes de revezamento de 12X36, devem ser respeitadas.

7 – COMISSÕES: CONCEITO, DISTINÇÕES E ESPÉCIES

Comissões são parcelas que representam verdadeiro salário, pagas ao empregado em virtude do alcance de meta ou simplesmente pela realização da venda. Segundo Martins (2012), a comissão não se confunde com a percentagem, sendo aquela um valor fixo pela venda do produto e este último um percentual incidente sobre o preço do produto.

A doutrina se divide em relação à forma de pagamento das comissões, havendo aqueles que acreditam poderem ser as comissões fixadas em percentual sobre o montante de venda, ou sobre as metas.

Seja qual for a forma de cálculo adotada, nota-se que a comissão é a forma de salário pago por produção.

Catharino (1994) classifica ainda as comissões em diretas e indiretas. Diretas seriam aquelas pagas pela venda realizada pelo empregado propriamente dito; já as indiretas decorrem da subdivisão das vendas da empresa em zonas ou áreas, por exemplo, o empregado responsável pela área ou zona “B” da cidade recebe a comissão de todas as vendas realizadas nesta área; outra forma de comissão indireta seria aquela percebida pelo gerente ou responsável da loja que recebe as comissões sobre a totalidade de vendas realizadas na sua gerência.

As negociações, individuais ou coletivas de trabalho, podem fixar o pagamento do empregado como comissionista puro ou misto, ou seja, o empregado pode receber apenas a comissão de vendas ou receber uma parcela fixa somada à comissão.

Além disso, como parcela salarial, tem incidência em todas as demais parcelas do salário, ante ao efeito expansionista circular que possuem as parcelas salariais, gerando reflexos nos adicionais de horas extras e noturno, décimo terceiro salário, férias, FGTS e INSS, bem como no aviso prévio, pela sua média.

Também se sujeita à regra protetiva de irredutibilidade salarial, mesmo sendo uma parcela variável. Como isso ocorre? É simples, seja fixada via percentual ou montante fixo por unidade vendida, esse percentual e esse montante fixo não podem sofrer redução.

Com relação ao cálculo de algumas parcelas salariais que incidem sobre as comissões, o TST editou algumas súmulas e orientações jurisprudenciais que merecem ser observadas:

O repouso semanal remunerado é devido ao empregado que recebe por comissão, seja ele comissionista puro ou misto, deve o repouso ser calculado sobre a média das comissões a serem pagas no mês.

Para que você entenda melhor como deve ser calculado o repouso semanal remunerado do empregado comissionista, leia a íntegra dos julgados, cujas ementas seguem abaixo, onde é explicitado o cálculo do RSR:

As horas extras dos empregados comissionistas, quando devidas, também possuem fórmula de cálculo própria, como se observa nas súmulas e orientações a seguir colacionadas:

Com relação à proteção do salário do comissionista, o TST editou a Orientação Jurisprudencial 175, da SBDI-I, afirmando ser a prescrição aplicável a total sob o argumento de que tal parcela não possui segurança em lei, vejamos:

Respeitamos o entendimento do Tribunal Superior, no entanto, acreditamos não ser o mais acertado. Isso porque o salário na forma de comissão possui, a nosso entender, todas as garantias previstas sobre o salário, em especial a sua possibilidade de minoração. Ainda, como se observa da redação do artigo 457, § 1º, da CLT, a comissão é salário e integra o salário do obreiro para todos os fins.

Desta forma, a aplicação da prescrição total à redução operada pelo empregador, sob o fundamento de que não há previsão legal das comissões, cremos estar equivocada, pois se as comissões são salário nos termos da lei, então estão asseguradas por preceito legal sim, incidindo sobre as mesmas todas as garantias legais de irredutibilidade e inalteração in pejus.

Com relação ao cálculo das férias e do décimo terceiro, o TST firmou entendimento que para o pagamento das referidas parcelas salariais deve ser realizada a atualização monetária das comissões antes de se realizar sua média, ou seja, deve ser pego o valor da comissão no mês e atualizá-la até a data do pagamento, mês a mês, para somente após realizar a média duodecimal, a fim de que a remuneração das férias e do décimo terceiro não seja menor que aquelas pagas nos meses que servem de base para o seu cálculo:

Para melhor entendimento sobre tal tema é muito importante que você leia a íntegra do precedente jurisprudencial que deu origem a essa orientação, a seguir colacionada, onde os julgadores explicitam muito didaticamente a matéria:

Por fim, com relação às comissões, é importante falarmos da cláusula Star Del Credere.

Essa cláusula prevê a possibilidade de as comissões serem pagas ao empregado somente quando ultimado o pagamento pelo comprador ao empregador vendedor. Com a aposição desta cláusula no contrato de trabalho, o empregador está, de certa forma, dividindo parte do risco do negócio com seu empregado. A CLT permite a aposição desta cláusula no contrato de trabalho:

Segundo Delgado (2018, p. 913), a CLT não estaria condicionando o pagamento da comissão à liquidação da venda, mas sim à ultimação do negócio, ou seja, à realização do negócio. Tal interpretação, segundo o autor, se infere da redação do artigo 3º da Lei nº 3.207/57, que regulamenta a atividade dos vendedores, viajantes ou pracistas, que ultima o prazo para aceitação da transação pelo empregador em 10 dias e 90 dias, respectivamente, para vendas realizadas no Estado ou fora do Estado ou do país.

Nota-se que a CLT, por seu turno, fala expressamente no § 1º citado em “respectiva liquidação”, podendo se inferir que ela condiciona o pagamento da comissão à liquidação da dívida pelo comprador.

Entendemos que a interpretação realizada por Delgado é a mais correta e conforme a Constituição, já que tanto a lei quanto a CLT foram redigidas anteriormente à Carta Magna de 88 e, acreditamos não estar conforme a constituição condicionar-se o pagamento da comissão à liquidação do negócio realizado, pois, assim, repassa o empregador o risco da livre iniciativa ao seu empregado, o que não é possível.

8 – GRATIFICAÇÕES

As gratificações são parcelas contraprestativas, ou seja, parcelas salariais, pagas ao empregado pelo empregador em virtude de uma circunstância relevante, é um reconhecimento do trabalho prestado.

Segundo Martins (2012, p. 275), “a gratificação é uma liberalidade do empregador que de forma espontânea, por agradecimento, fornece ao empregado”. Ousamos discordar do eminente jurista, vez que caso fosse uma liberalidade, paga como agradecimento de forma espontânea, não poderia ser considerada salário, na verdade concordamos com o posicionamento de Süssekind (1999), segundo o qual a gratificação é uma parcela salarial, de cunho contraprestativo, ou seja, paga em virtude da prestação do trabalho, da realização do trabalho.

A gratificação se caracteriza por ocorrer por um fator objetivo externo à atuação do empregado individualmente ou de grupo de empregados, ou seja, quando devida é aplicada a todos os empregados da empresa.

Também não decorre de um fato grave a que esteja submetido o empregado nas suas condições de trabalho. Na verdade, elas são criadas de forma unilateral, pela vontade do empregador.

Existem gratificações que são impostas por lei, como a gratificação natalina (ou décimo terceiro salário) e as gratificações que são ajustadas pelas partes ou por acordos ou convenções coletivas de trabalho.

Todas elas possuem caráter contraprestativo, havendo, no entanto, com relação às gratificações ajustadas, dúvidas sobre a sua repercussão salarial, ou seja, sobre os efeitos ou reflexos nas demais parcelas salariais.

Garcia afirma que quando houver ajuste no pagamento da gratificação, seja ajuste expresso ou tácito, a parcela terá natureza salarial. Para o referido autor, a dificuldade encontra-se em se saber se efetivamente há ou não ajuste, entendendo que o critério objetivo da habitualidade no pagamento da parcela serve para configurar o ajuste tácito (Garcia, 2012).

Delgado (2018), por seu turno, seguindo o posicionamento jurisprudencial, afirma que existem dois critérios para se aferir se a gratificação possui natureza salarial ou não, um critério objetivo, consubstanciado na habitualidade, e um critério objetivo consubstanciado na liberalidade. Segundo o autor, a corrente objetiva que adota o critério da habitualidade é o mais acertado para a aferição da natureza da gratificação.

Com a nova redação da CLT, acreditamos que o critério habitualidade para a aferição da natureza restou consubstanciado pela lei. Isso porque a nova redação do artigo 457 já definiu o que vem a ser liberalidade e quando estas não possuem, mesmo quando pagas habitualmente, natureza salarial:

A jurisprudência do TST e do STF já firmou entendimento de que o pagamento habitual de parcela gratificatória, mesmo que por liberalidade do empregador, possui natureza salarial:

Para a fixação do conteúdo, é interessante a leitura dos julgados do Tribunal Regional da 1ª Região sobre o tema:

Nota-se que os julgadores nos acórdãos acima, seguindo a jurisprudência dos tribunais superiores, preocupam-se com a estabilidade econômica financeira do empregado, que não pode ser abalada após a fixação da gratificação, sob pena de haver redução salarial, o que é vedado pela Carta Magna.

9 – DIREITO DE ARENA, STOCK OPTIONS, LUVAS, GUELTAS

Neste tópico vamos tratar de algumas parcelas específicas, que são consideradas parcelas remuneratórias, mas que não necessariamente são parcelas salariais, e são devidas apenas a algumas categorias específicas de trabalhadores.

Vamos iniciar esse tópico por uma parcela que ainda possui dúvida, no cenário nacional doutrinário e jurisprudencial, sobre a sua natureza salarial ou não: a stock options.

Stock options é a opção de compras de ações de sociedades anônimas de capital aberto autorizado. O instituto foi importado do mercado internacional, tendo grande prática nos Estados Unidos, e vem ganhando ênfase no Brasil.

Essa opção de compras possui previsão na Lei das Sociedades Anônimas, Lei nº 6.404/1976, em seu artigo 168, § 3º:

A doutrina divide-se sobre a natureza dessa parcela, entendendo alguns que, ante ao seu caráter mercantil, em especial pelo fato de que o empregado passa a fazer parte do corpo social da empresa, não se pode falar de natureza salarial; há, no entanto, algumas vozes que entendem que a parcela, por configurar aumento de patrimônio, teria caráter salarial, com todas as implicações e repercussões.

Sobre o tema, é muito importante a leitura dos três acórdãos, cuja ementas seguem, pois, explicitam casos em que a parcela fora paga, porém sem ter o seu reconhecimento de caráter salarial por motivos diversos:

O Direito de Arena, por seu turno, é verba peculiar do contrato de trabalho dos profissionais atletas, assim como as luvas, os bichos e o direito de imagem, que também podem surgir neste contrato.

O Direito de Arena é o direito a uma prestação pecuniária pela participação do atleta profissional em eventos desportivos que possuam transmissão radiofônica, televisiva (hoje, na rede mundial).

Esse direito decorre da garantia constitucional prevista no artigo 5º, inciso XXVII “a”, da Carta Federal de 1988, que garante a proteção das participações individuais em obras coletivas, inclusive em atividades desportivas.

Possui ainda o direito de arena previsão expressa no artigo 42, § 1º da Lei Pelé (Lei nº 9.615/98):

Segundo a doutrina e jurisprudência dominantes, essa parcela possui natureza jurídica de remuneração, e não de salário propriamente dito, uma vez que é paga por terceira pessoa que não é o empregador, analogamente às gorjetas.

Não apenas interessante, mas necessária a leitura do aresto abaixo colacionado, sobre o tema, inclusive porque explicita em seu julgamento um caso concreto, cujo contrato de trabalho perpassou pelas mudanças da Lei Pelé, e como o Tribunal Superior do Trabalho tem aplicado o instituto:

RECURSO DE REVISTA. LEI Nº 13.015/14. DIREITO DE ARENA. CONTRATO INICIADO SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 9.615/98 E EXTINTO POSTERIORMENTE AO ADVENTO DA LEI Nº 12.395/2011. DIREITO DE ARENA. PERCENTUAIS APLICÁVEIS.

1. O direito processual consagra o princípio da lei do tempo rege o ato (tempus regit actum). Aplica-se em regra a legislação vigente ao tempo em que os atos processuais foram praticados e as situações jurídicas consolidadas.
2. A LINDB, por sua vez, declara em seu art. 6º, § 2º, que são direitos adquiridos aqueles que seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. Se incorporam definitivamente ao patrimônio jurídico do titular.
3. “Não constitui demasia enfatizar que, no sistema de direito constitucional positivo brasileiro, a eficácia retroativa das leis (a) é excepcional, (b) não se presume, (c) deve emanar de texto expresso de lei e – circunstância que se reveste de essencialidade inquestionável – (d) não deve e nem pode gerar lesão ao ato jurídico perfeito, ao direito adquirido e à coisa julgada” (STF-AI 244.578/RS, rel. Min. Celso de Mello, DJ 18.09.1999).
4. Considera-se contrato por prazo determinado, aquele cuja duração dependa de termo prefixado ou da execução de serviços específicos ou ainda da realização de certo acontecimento passível de previsão aproximada, na forma do art. 443, § 1º, da CLT, cujos direitos de percepção para o futuro são estabelecidos na data da contratação.
5. Discute-se em que medida os efeitos futuros de um contrato – ato jurídico perfeito – firmado e consolidado sob a égide da Lei nº 9.615/98 seriam atingidos pelo advento da Lei nº 12.395/11.
6. O texto original do art. 42, § 1º, da Lei nº 9.615/98, cognominada de Lei Pelé, assegurava ao atleta profissional um percentual mínimo de 20% (vinte por cento) a título de direito de arena, salvo convenção em contrário. A Lei nº 12.395/11, entretanto, alterou a redação original do texto legal, para reduzir o referido percentual de 20% para 5%.
7. Na hipótese, o primeiro período do contrato de trabalho fluiu sob a égide do texto original do art. 42, 2º, da Lei nº 9.614/98, 42, § 1º, da Lei nº 9.615/98, que assegurava ao atleta profissional um percentual mínimo de 20% (vinte por cento) a título de direito de arena. Assim, entende o autor, na esteira do princípio constitucional do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da Constituição Federal), que faz jus àquele percentual em relação a todo o período contratual.

8. “Em relação a esse interregno contratual que antecedeu a vigência da Lei nº 12.395/11, deve, de fato, ser aplicado o percentual de 20%, em observância ao comando constitucional insculpido no art. 5º, XXXVI, que assegura que a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada – afastando-se, portanto, qualquer retroatividade da Lei nº 12.395/11 aos fatos ocorridos anteriormente à sua vigência – uma vez que somente se admite a retroatividade média ou máxima, por permissão expressa emanada do Poder Constituinte Originário, o que não se verifica em relação ao presente tema. Esta Corte vem entendendo que, nos períodos que antecederam a Lei nº 12.395/11, o percentual previsto para o direito de arena poderia ser maior, mas nunca inferior aos 20% legalmente previstos, de modo que a expressão: “salvo convenção em contrário”, presente no texto do dispositivo em análise, somente poderia referir-se à forma de distribuição do percentual entre os atletas ou à ampliação do percentual, mas não à sua redução”. Logo, o percentual mínimo aplicável ao caso dos autos é o aquele vigente na data em que as partes formalizaram o contrato de trabalho, ou seja, antes da entrada em vigor da Lei nº 12.395/11. Devida, portanto, a aplicação do percentual de 20% a título de direito de arena em relação a todo o período do contrato de trabalho, em estrita observância ao princípio do direito adquirido. Recurso de revista conhecido por divergência jurisprudencial e provido (TST-RR-1597-67.2013.5.09.0003. 3ª T. Rel. Min. Alexandre Agra Belmont. DJe: 06.04.2018).

Nota-se que no julgado são reconhecidas a natureza remuneratória e a impossibilidade de redução do valor, mesmo que esta tenha ocorrido por preceito de lei, sob pena de ver suprimido direito do trabalhador.

A parcela de luvas paga ao atleta profissional, por seu turno, possui nítido caráter salarial, contendo todos os efeitos ou reflexos desse caráter decorrente. Embora não previsto de forma expressa na lei Pelé, é uma verba corriqueira no contrato deste tipo de profissional e a redação do artigo 31 da referida lei não dá margem à interpretação diversa.

Esse também é o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho sobre o tema, devendo ocorrer a leitura da íntegra do acórdão que segue:

Por fim, as gueltas são parcelas pagas por terceiros, geralmente fornecedores do empregador, ao empregado, pela venda dos seus produtos, assim, é parcela de nítido caráter remuneratório (como a gorjeta) e não salarial.

Martins (2012, p. 285) define gueltas como sendo “[...] os pagamentos feitos por terceiro ao empregado de uma empresa, visando a incentivar a venda de seus produtos”.

Como não há previsão legal do pagamento dessa parcela, aplica-se, por analogia, o regramento das gorjetas, não incidindo, pois, as gueltas sobre o aviso prévio, adicionais noturno e de horas extras e o descanso semanal remunerado.

10 – PARTICIPAÇÕES NOS LUCROS OU RESULTADOS (PLR)

Na história mundial, a primeira vez que se observou a repartição dos lucros do empresário com seus empregados foi em 1794, quando o secretário do tesouro de Jefferson Medison distribuiu parte dos lucros da empresa de vidro aos empregados na Pensilvânia. No século seguinte, Napoleão Bonaparte, em 1812, concedeu participação nos lucros das receitas líquidas calculadas ao final do ano aos artistas da Comédie Française (Martins, 2012).

Segundo Miranda (1972), o primeiro plano de distribuição de lucros já realizado ocorreu em 1820 na França, porém era baseado em um sistema de seleção, sendo que somente alguns empregados tinham direito de receber.

Em Paris, 1842, Monsieur Ledaire, proprietário de um ateliê de pintura, distribuiu parte dos lucros aos seus empregados, foi chamado pelas autoridades policiais, sendo apontado como elemento nocivo à sociedade por ser um revolucionário perigoso à ordem social, já que ultrapassou os limites tradicionais e costumeiros (Martins, 2012).

A participação nos lucros, já em 1917, foi tratada pela primeira vez constitucionalmente na Constituição do México, marco do constitucionalismo social no mundo.

No Brasil, surgiu com a Constituição de 1946, com previsão expressa no seu artigo 157, que previa em seu inciso IV, a “participação obrigatória e direta do trabalhador nos lucros da empresa, nos termos e pela forma que a lei determinar”.

A referida constituição determinava, sem opção, a participação obrigatória e direta dos empregados nos lucros, embora remetendo à legislação ordinária, demonstrou a forte influência da Carta social mexicana.

Já com a edição da Constituição de 1967 houve um pequeno retrocesso, pois embora essa previsse a participação nos lucros pelos empregados, já não mais impunha a obrigação de ocorrência. Essa mesma previsão foi mantida com a Emenda nº 1, de 1969, com uma pequena modificação na redação do dispositivo.

A Carta Cidadã de 1988 prevê a participação nos lucros no artigo 7º, inciso XI: “participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei”.

A CLT possui algumas previsões sobre o tema nos artigos 611-A, inciso XV e 621 de forma muito tímida. É na Lei n° 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que encontramos a regulação da participação nos lucros da empresa pelo empregado, repassando às negociações coletivas a forma como essa participação poderá ocorrer.

Segundo Martins (2012, p. 291), “a participação nos lucros ou resultados da empresa decore do contrato de trabalho quando tenha ocorrido resultado positivo na empresa, para o qual o empregado tenha ajudado a contribuir”.

Embora seja uma parcela que decorre do contrato de emprego, a PLR não possui caráter de contraprestação, não sendo, portanto, salário. Desta forma, sobre a PLR não incidem quais reflexos salariais, como cálculo de férias, décimo terceiro, horas extras, aviso prévio etc.

Pode-se dizer então que a PLR possui um caráter de liberalidade. No entanto, após criada, torna-se direito adquirido do empregado não podendo ser suprimida unilateralmente pelo empregador.

Vejamos as disposições sobre o tema na Lei nº 10.101/2000, nela observamos que a PLR, após instituída, passa a ser um direito subjetivo do empregado:

Observa-se que a PLR é a plenitude da função social da empresa que divide seus ganhos, resultados, com aqueles que efetivaram esse resultado: os trabalhadores, portanto, apesar de ser um direito subjetivo quando instituído, é uma liberalidade do empregador não podendo ser equiparada a salário.

O TST já firmou entendimento na Súmula nº 451 que, mesmo que o empregado seja demitido da empresa antes da data da distribuição do PLR, ele tem direito de forma proporcional, pois, é direito subjetivo do empregado, além disso, ao não se pagar a parcela àquele que de forma proporcional ajudou a empresa a obter lucro, fere-se o princípio da isonomia:

Sobre o tema, cabe a leitura do julgado do Recurso de Revista nº 11030-42.2015.5.18.0014, cujo trecho colacionado explicita didaticamente entendimento do Tribunal:

Você notou que a legislação determina que o pagamento da PLR não pode ser realizado em parcelas mensais, devendo ser feito com periodicidade máxima em semestre, isso ocorre para se evitar a realização de fraude por parte dos empresários que podem obscurecer uma parcela salarial sob o nome de PLR.

No entanto, o TST editou uma orientação jurisprudencial transitória na seção de dissídios individuais 1, que afasta a natureza salarial de PLR pago mensalmente pela Volkswagen do Brasil, em período determinado, por haver acordo coletivo firmado com o sindicato da categoria, interpretação que acreditamos possa ocorrer com outros casos em concreto através de interpretação analógica. Vejamos a OJ em comento:

Desta forma, deve-se ter em mente que mesmo havendo uma convenção ou um acordo coletivo que trate da matéria, parcelando o pagamento do PLR, ele será interpretado pelos tribunais através de uma leitura constitucional e analisado o caso in concreto para se verificar se efetivamente não estão sendo violados direitos fundamentais e se está mascarando parcela salarial sob a nomenclatura de PLR.